12/26 労政審要請行動に結集しよう
１．全労協Fax情報１５０９ 11.12.21
１．全労協Fax情報１５０９ 11.12.21
| http://www.zenrokyo.org/fax/d002btn.gif | NO1509 | 労政審労働条件分科会は労働者保護の徹底議論を！ いまこそ有期雇用労働者の権利確立を！ 労政審要請行動 12月26日 15：30～ 厚労省前に結集しよう | 11.12.21 |
以下、リタイプ
労政審労働条件分科会は、労働者保護の徹底議論を!
今こそ有期雇用労働者の権利確立を!
☆「直接雇用」、「期間の定めのない常用雇用」、「均等待遇」原則の確立を
有期労働契約による働き方は、全ての非正規労働者に共通する不安定な雇用形態であり、常に「期間満了」による失業の不安にさらされてきた。また、有期労働契約であるが故に、技能の習熟もままならず、差別的待遇を受けてきた。使用者に労働条件の改善を申し込めば「雇止め」の危険にさらされ、泣き寝入りを余儀なくされ、将来の生活設計がままならないものとなってきた。リーマンショックによる「派遣切り」問題がこうした労働者の窮状を可視化させ、労働者派遣法の改正とともに有期労働契約の法制化が求められてきたのである。
昨年８月、厚生労働省の研究会から報告を受け、労働政策審議会・労働条件分科会で審議が進んできたところ、使用者側からの激しい抵抗によって、別紙新聞報道（朝日新聞２０１１年１２月１５日）のように、有期雇用で働ける通算期間の上限を定めるだけの「骨抜き法案」になろうとしている。労働者派遣法改正案が民・自・公修正合意によって改正案は骨抜きになり、抜本改正からはほど遠いものにされようとしている。これと同様に形ばかりの法律にしてはならない。
労働契約とは労使対等の原則が担保され、「直接雇用」、「期間の定めのない常用雇用」、「均等待遇」でなければならない。一時的・臨時的業務を除き、合理的理由のない有期雇用契約を禁止し、繰り返し更新される場合は常用雇用とみなすこと。また、雇用形態による差別待遇を禁止することこそ急がれている。労政審は形ばかりの審議でごまかすことなく、労働者保護のために徹底的な議論を尽くさなければならない。
２．朝日新聞 ２０１１年１２月１５日
有期雇用、年数が焦点に 厚労省、雇い止め防止目指す
有期雇用とクーリング期間
期間従業員やパートなどの有期雇用の規制を検討している厚生労働省は１４日の労働政策審議会で、有期雇用で働ける通算期間に上限を定める仕組みを提案した。上限を超えた場合は、契約満了の時期を決めない「無期雇用」に転換し、安定した雇用を増やす狙いだ。今後の焦点は、上限年数を何年にするかなどの制度設計に移るが、労使の意見の隔たりは大きい。
有期雇用の期間に上限を設けると、企業がその前に契約を終える「雇い止め」が増えるとみられている。
実際、４年前に同様の制度を導入し上限を２年とした韓国では、有期雇用労働者のほぼ半数が雇い止めされたとの調査報告がある。
このため審議会の労働側委員は、２年は短いが、あまり長いと無期雇用への転換が遅れるとして「上限は３～５年に」と主張する。
これに対し使用者側委員は、スムーズな無期雇用への転換には、人材育成と評価ができる十分な期間が必要として「少なくとも７～１０年は必要」という。雇い止めの増加を防ぎながら無期雇用への転換を促すには何年にすればよいかの判断は、なかなか難しい。
労働側はクーリング期間を設ければ結局、同じ使用者が同じ労働者を繰り返し雇うようになり、規制の意味がないと反対している。
派遣労働では厚労省が３カ月のクーリング期間を置く方針を示したが、これは「悪用」が相次いだ。一般業務の派遣労働者の場合、派遣期間が３年を超えると派遣先企業に直接雇用の義務が生じるが、その回避のため、３カ月超の直接雇用や請負契約をはさんで再び派遣契約を結ぶ手法だ。
一方で使用者側は、クーリング期間がなければ、労働者も慣れた仕事に応募できなくなる、などと主張。「３カ月、または数カ月単位」の導入を求めている。
そもそも、有期雇用からの転換を目指す「無期雇用」も、人件費増を懸念する使用者側の声を受け、正社員でなくても、雇用期間を決めない無期雇用であれば良いとされた。このため処遇がどの程度良くなるのかは不透明だ。（松浦祐子）
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第９７回労働政策審議会労働条件分科会資料
| 平成２３年１２月１９日（月） 17:00～19:00 厚生労働省専用第２１会議室 |
＜配付資料＞
(F)
