7月21日 埼玉支部ニュース
7月21日 スイートガーデン埼玉工場前で、年次有給休暇のとり方を宣伝しました。
埼玉支部ニュース
あなたの職場では、法律で定められた労働者の権利は守られていますか。たとえば有給休暇。取りたい時に自由に取れてますか。
下段に掲載したのは労働基準法が定める有給休暇に関する埼玉県産業労働部発行の労働ハンドブックからの解説です。あなたの職場の現状はどうなっていますか。
労働ハンドブック（平成２３年４月改訂版）
以下、図表は、省略
４ 年次有給休暇
労働者には、休日（→Ｐ23）以外に、賃金をもらいながら、原則として自分の希望するときに休みを取る権利が認められています（労基法第39条）。この休みを年次有給休暇（以下「年休」といいます。）といいます。
年休は、労働者の心身の疲労を回復させるとともに、人たるに値する社会的文化的生活を営むことを保障するものといえます。
年休は、労働者の心身の疲労を回復させるとともに、人たるに値する社会的文化的生活を営むことを保障するものといえます。
(1) 年休の日数
次の２つの要件を両方満たした労働者には、10日間の年休が与えられなければなりません。
① 雇い入れの日から起算して６か月間継続勤務すること。
② 全労働日の８割以上を出勤すること。
次の２つの要件を両方満たした労働者には、10日間の年休が与えられなければなりません。
① 雇い入れの日から起算して６か月間継続勤務すること。
② 全労働日の８割以上を出勤すること。
さらに、勤続年数に応じて、下表の日数の年休を与えなくてはなりません。
(図表なので省略)
(2) 年休の取り方
年休は、労働者が取りたい時季に、連続して取っても１日単位で分割して取ってもかまいません。
また、使用者に年休を取る目的や理由を述べる必要もありません。これに対し、使用者は、原則として労働者が請求する時季に年休を与えなければなりません。
ただし、請求された時季に年休を与えることによって事業（業務ではありません。）の正常な運営ができなくなる場合には、他の時季に変更して与えることができます（時季変更権）。
なお、事業の正常な運営を妨げる場合とは、個別的、具体的に客観的に判断されるべきものであり、また、その事由がなくなった後、できる限り速やかに年休を与えなければなりません。
また、使用者に年休を取る目的や理由を述べる必要もありません。これに対し、使用者は、原則として労働者が請求する時季に年休を与えなければなりません。
ただし、請求された時季に年休を与えることによって事業（業務ではありません。）の正常な運営ができなくなる場合には、他の時季に変更して与えることができます（時季変更権）。
なお、事業の正常な運営を妨げる場合とは、個別的、具体的に客観的に判断されるべきものであり、また、その事由がなくなった後、できる限り速やかに年休を与えなければなりません。
(3) 不利益取
年休を取得した労働者に対して賞与、皆勤手当等賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければなりません（労基法第136条）。
(4) 出勤率の算定
出勤率の算定に当たっては、年休を取得した期間、労基法に基づく産前産後の休業期間、育児・介護休業法に基づく育児・介護休業期間及び業務上の傷病による療養のための休業期間は、出勤したものとして取り扱わなければなりません。
(5) 年休の繰り越し
その年度に新たに与えられ年休の全部又は一部を労働者が取得しなかった場合には、その残日数は翌年度に限り繰り越されます。
(6) 年休の計画的付
与使用者は、労使協定により年休を与える時季に関する定めをしたときは、年休の日数のうち５日を超える部分に限り、年休の計画的付与を行うことができます。
（計画的付与の例：夏期、年末年始に計画的付与を行い大型連休とする。など）
（計画的付与の例：夏期、年末年始に計画的付与を行い大型連休とする。など）
以上が基本的なところの労働基準法に定められた有給休暇のルールです。
会社が「冠婚葬祭以外の有休は認めない」とか、「替わりの要員がいないから有休をとっちゃダメ」などと、取得しずらくしたり、取得させなかったりすれば、それは法律違反・犯罪です。
「これっておかしいんじゃないの」と気づいたことがあれば、気軽に労働組合役員に相談してください。電話・ＦＡＸでもＯＫです。
(埼玉)
